Arbeitsrecht

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Ankunft zur Arbeit als Hinweis auf die Fachanwaltschaft Arbeitsrecht von Rechtsanwalt Ottmar Brand
Arbeitstisch

Arbeitsverträge

 

Arbeitsverträge

Um ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu begründen, bedarf es des Abschlusses eines Arbeitsvertrages i.S.d. § 611a BGB. Unter einem Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zur Begründung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses über die entgeltliche und persönliche Erbringung einer Dienstleistung zu verstehen. Der Arbeitsvertrag bildet dann die rechtliche Grundlage der Tätigkeit.

Das Arbeitsverhältnis unterliegt jedoch nicht allein den Regelungen, die im Arbeitsvertrag niedergelegt sind. Vielmehr wird das Arbeitsverhältnis beeinflusst etwa durch Betriebsvereinbarungen bzw. Dienstvereinbarung, durch Tarifverträge, nationale Gesetze und Verordnungen, aber auch durch EU-Richtlinien und EU-Verordnungen. Schließlich ist auch die Rechtsprechung bei der Anwendung und Auslegung von Arbeitsverträgen zu beachten. Aufgrund dessen sind der Vertragsparteien eines Arbeitsvertrages in der inhaltlichen Gestaltung nicht völlig frei darin, was sie im Vertrag regeln.

 

Das Gesetz schreibt für den Abschluss des Arbeitsvertrages keine bestimmte Form vor. Aufgrund dessen kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden und sogar durch schlüssiges Verhalten (konkludent) zustande kommen, etwa durch die Aufnahme der Arbeitstätigkeit. Sofern die Parteien nichts regeln, gelten automatisch die betriebsüblichen Arbeitsbedingungen und nach § 612 BGB jedenfalls die übliche Vergütung als stillschweigend vereinbart.

 

Wenn es auch keine Regelungen zur Form eines Arbeitsvertrages gibt, so hat nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) der Vorgesetzte jedoch gleichwohl die Pflicht, spätestens einen Monat nachdem der Angestellte mit der Arbeit begonnen hat, die Vertragsbedingungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis schriftlich niederzulegen.

Französischer Anwalt

Abmahnung

Abmahnung

 

Haben Sie eine Abmahnung erhalten, dann fordert Ihr Arbeitgeber Sie damit auch formell dazu auf, dass Sie ein bestimmtes Fehlverhalten abstellen. Kommt es gleichwohl zu weiteren Verstößen, so hat Ihr Arbeitgeber die Möglichkeit, Sanktionen gegen Sie zu verhängen. Als solche kommen etwa finanzielle Einbußen in Betracht, z.B. wenn der Arbeitgeber Ihnen freiwillige Leistungen wie Sonderzahlungen streicht. Die Abmahnung kann auch eine spätere Kündigung vorbereiten und Voraussetzung für deren Wirksamkeit sein. Soll die Kündigung auf einen wichtigen Grund in Form der Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag gestützt werden, so ist die Kündigung regelmäßig erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.

Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich erfolgen, um Wirkung zu entfalten. Die Schriftform wird jedoch regelmäßig aus Beweiszwecken gewählt. Inhaltlich muss die Abmahnung gewisse Kriterien erfüllen. Der Arbeitnehmer muss anhand der Abmahnung feststellen können, welches Verhalten der Arbeitgeber konkret missbilligt. Es muss also ein konkreter Abmahnungsgrund genannt werden, nach Möglichkeit unter Angabe von Ort, Datum und Uhrzeit. Allgemeine Formulierungen wie, der Arbeitnehmer habe bereits des Öfteren gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen, reichen in keinem Fall.

In der Abmahnung muss des Weiteren zum Ausdruck kommen, dass der Arbeitgeber das beschriebene Verhalten des Arbeitnehmers missbilligt und dieser es zukünftig zu unterlassen hat.

 

Schließlich weist der Arbeitgeber in der Abmahnung auf mögliche Konsequenzen hin, mit denen der Arbeitnehmer rechnen muss, wenn es erneut zu Verstößen gleicher oder ähnlicher Art kommt.

 

Haben Sie eine Abmahnung erhalten, die Sie für ungerechtfertigt oder unwirksam halten, kontaktieren Sie uns. Wollen Sie als Arbeitgeber eine „wasserdichte“ Abmahnung gegenüber einem Arbeitnehmer aussprechen, beraten wir Sie gern.

 
Co-Arbeitskräfte

Arbeitszeugnisse

 

Arbeitszeugnisse

Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 109 Gewerbeordnung (GewO) bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen durchsetzbaren Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss grundsätzlich auf einem Firmenbogen ausgestellt sein und vom Arbeitgeber selbst oder seinem Vertreter eigenhändig unterschrieben sein.

 

Ein Arbeitszeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber auch verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

 

Weil die Leistung des Arbeitnehmers und seine Führung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Einheit bilden, kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass der Arbeitgeber seine Beurteilung im qualifizierten Zeugnis ausschließlich auf die Leistung oder ausschließlich auf die Führung beschränkt.

 

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis, er hat aber keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bestimmte Formulierungen verwendet oder einen von ihm vorgegebenen genauen Wortlaut verwendet. Von Arbeitgeberseite aus ist zu beachten, dass der Inhalt des Zeugnisses im Rahmen der Wahrheitspflicht so wohlwollend formuliert sein muss, dass dadurch das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert wird. Dies bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer stets nur mit einer positiven Beurteilung rechnen kann. Vielmehr dürfen auch in einem qualifizierten Zeugnis negative Aussagen bezüglich der Leistungs- bzw. Führungsbeurteilung enthalten sein. Angesichts des Umstandes, dass das Arbeitszeugnis eine Gesamtbeurteilung während des Arbeitsverhältnisses darstellt, dürfen einmalige Vorfälle grundsätzlich aber nicht erwähnt werden, es sei denn das deren Auslassung „unverantwortlich“ wäre.

 

Bei einer durchschnittlichen (befriedigenden) Leistungsbeurteilung wird der Arbeitgeber etwa formulieren: „Herr XY hat die ihm übertragenen Tätigkeiten zu unserer vollen bzw. stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

 

Will der Arbeitgeber hingegen dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine nur unterdurchschnittliche Leistung attestieren, so trifft ihn im Falle eines Prozesses die Darlegungs- und Beweislast für eine solche unterdurchschnittliche Leistung.

 

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber ein Zeugnis erhalten, mit dessen Inhalt Sie nicht einverstanden sind oder weigert sich Ihr Arbeitgeber, Ihnen ein Zeugnis zu erteilen, wenden Sie sich an uns. Ebenso überprüfen wir gerne ein Ihnen erteiltes Zeugnis darauf hin, ob sich in ihm versteckte Formulierungen befinden, die sich bei einer erneuten Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber als negativ erweisen können.

Begehrt umgekehrt der Arbeitnehmer von Ihnen als Arbeitgeber ein Zeugnis, das seine Leistungen tatsächlich nicht entspricht, unterstützen wir Sie ebenso wie bei der Formulierung von rechtssicheren Arbeitszeugnissen.

Gerichtsgebäude Schritte

Kündigungsschutzklagen

 

Kündigungsschutzklage

Gemäß § 622 BGB kann im Grundsatz jede Vertragspartei ohne Vorliegen eines besonderen Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, wobei die im Gesetz geregelten Fristen zu beachten sind. Dieser Grundsatz der Kündigungsfreiheit gilt für Kündigungen des Arbeitnehmers ohne gesetzliche Beschränkungen. Für ordentliche Arbeitgeberkündigungen hingegen wird der Grundsatz der Kündigungsfreiheit aus Gründen des Schutzes des Arbeitnehmers eingeschränkt. Diese Einschränkungen können beruhen auf besonderen Kündigungsschutzbestimmungen für besonders schutzwürdige Personengruppen wie Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Schwangere. Die Einschränkungen können aber auch aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gegeben sein, sofern es nach §§ 1, 23 KSchG anwendbar ist.

 

Liegt eine Kündigung des Arbeitgebers vor, so ist nicht nur das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Kündigungserklärung zu prüfen, sondern auch, ob und gegebenenfalls welche Einschränkungen des Grundsatzes der Kündigungsfreiheit vorliegen, die der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung entgegenstehen.

 

Sollte das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden, kann eine ordentliche Arbeitgeberkündigung trotzdem noch ausnahmsweise z.B. wegen Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit unwirksam sein.

 

Hat Ihr Arbeitgeber das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt, so haben Sie die Möglichkeit, die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit hin gerichtlich überprüfen zu lassen. Hierzu steht Ihnen die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht offen. Die Klage ist auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses gerichtet. Es geht darum, ob das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung zum vorgesehenen Zeitpunkt aufgelöst worden ist oder ob es noch fortbesteht. Von Bedeutung ist, dass § 4 S.1 KSchG eine dreiwöchige Klagefrist vorsieht, innerhalb derer die Kündigungsschutzklage zu erheben ist. Nach Ablauf der Klagefrist greift die sogenannte Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Dies bedeutet, dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, wenn die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht wird (§§ 4 Satz 1, 5 und 6 KSchG).

Dokument mit Stift

Tarifvertragsrecht

 

Tarifvertragsrecht

 

Bei Tarifverträgen handelt es sich um schriftliche Verträge zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband (Verbandstarifverträge) oder einem einzelnen Arbeitgeber (Haus- oder Firmentarifverträge). Liegt ein solcher Tarifvertrag vor, handelt es sich um eine - von weiteren - Rechtsquellen des Arbeitsrechts mit praktisch großer Bedeutung. Da man davon ausgeht, dass Tarifverträge von zwei ungefähr gleichwertigen Vertragspartnern ausgehandelt werden, kann unterstellt werden, dass die Tarifnormen den Interessen beider Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmern – gerecht werden.

 

Aufgrund von Tarifverträgen können sich Ansprüche im Arbeitsrecht ergeben. Anders als Gesetze, sind Tarifverträge aber nicht ohne Weiteres auf jedes Arbeitsverhältnis anwendbar, so dass vorab zu klären ist, ob der Tarifvertrag in persönlicher, räumlicher, zeitlicher und sachlicher Hinsicht überhaupt zur Anwendung gelangt. Dies ist der Fall, wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind. Tarifgebunden sind gemäß § 3 I TVG die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist. Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Des Weiteren muss der Tarifvertrag allgemeinverbindlich sein und due Parteien müssen die Geltung des Tarifvertrages teilweise oder im Ganzen einzelvertraglich vereinbart haben.